3 Crenças de RH repensadas para gerar ainda mais impacto no negócio

segunda-feira, 7 de novembro de 2016

3 Crenças de RH repensadas para gerar ainda mais impacto no negócio

Sabe aquelas frases e situações que se repetem? Aquelas ações que você faz e não questiona? Normalmente são crenças, conceitos ou práticas que são reforçados ao longo dos anos. Ações que podem impedir as organizações de prosperarem ainda mais.
Alguns de nós pode até ter consciência disso. Mas, o fato é que algumas dessas crenças continuam se repetindo, de forma inconsciente. Vamos fazendo, repetindo... Sem questionar se são ainda válidas para o cenário atual ou para o contexto das suas empresas. E, principalmente, para ajudar a construir o futuro dessas empresas...
Novas tecnologias, novas gerações, novos modelos de negócios, novas formas de criar valor já estão aí, presentes em nosso dia-a-dia. Então, que tal repensar algumas dessas crenças? Afinal, estamos vivendo um cenário onde ter pessoas que pensem e questionem o status quo será cada vez mais necessário.
Vale a pena continuar praticando ou reforçando crenças que impedem o RH de gerar ainda mais impacto nas empresas? Quantos deles você ainda vê sendo praticados por aí? Quantos deles você se pega fazendo? Quantas dessas crenças a sua organização ainda pratica? Quais outras a empresa pratica que precisam ser repensadas considerando as necessidades do seu negócio?
Vamos lá!
#Crença1: "O RH é uma área para pessoas "legais" e que "gostam de pessoas"
Brian Walker, Executivo de RH que atuou em grandes organizações como Kimberly-Clark e Walmart, publicou um post muito bacana que desconstruiu bem esse mito de que o RH é um lugar de pessoas "legais" e que "gostam de pessoas".
Não é incomum ainda ouvir de profissionais que atuam ou desejam atuar em RH porque "gostam muito de pessoas". Não é que ser "legal" ou "gostar de pessoas" não seja importante. Mas... é importante para qualquer profissional ou líder, independente da área. Ou profissionais de finanças precisa ser "rabugentos" e "gostar muito de números"? A propósito, RHs não podem gostar de números? Analytics, Big Data... Atuar com análise de grandes dados já é a realidade de RHs em diversas empresas.
No post, Brian mostra que, na verdade, o RH é um lugar onde é necessária muita EMPATIA para realizar o trabalho de ENTENDER o momento de profissionais de diferentes níveis de senioridade e maturidade e ORIENTÁ-LOS em situações bastante críticas relacionadas à contratação, remuneração, desenvolvimento e engajamento desses profissionais em sua jornada na empresa.
Concordo com a empatia, mas complementando o Brian Walker, a necessidade vai muito além. O perfil do Profissional de RH precisa ser ALTAMENTE capaz de realizar DIAGNÓSTICOS para conseguir se antecipar ao que a empresa precisa. O RH precisa apresentar, pró-ativamente, as soluções e o caminho mais certeiro para gerar altíssimo impacto para o negócio. Isso se traduz em ter competências críticas no RH que não tem nada a ver ao mito de ser "legal" ou "gostar de pessoas": pensamento estratégico, conhecimento do negócio atual e futuro, expertise técnico-funcional, capacidade de análise, de influenciar, de realizar diagnósticos, de desenvolver soluções conectadas a estes desafios, etc.
O fato é que o RH é e continuará sendo uma área que vai sempre estar associada às Pessoas. Tem o lado do cuidado com as pessoas, é claro. Algo que jamais pode ser abandonado. Mas, precisa ser uma área reconhecida por ter profissionais que vão além de ser "legais" e que "gostam de gente".
Uma das ações que podem contribuir bastante para derrubar este mito é a "importação" de profissionais de outras áreas e outras formações para trazer diversidade de pensamento para a área. Abraçar novas visões é uma das maneiras mais eficazes de ampliar a perspectiva, criar novas soluções e inovar. E isso não poderá ser feito com profissionais com o mesmo perfil, modelo mental e background.
#Crença2: "Treinamentos precisam ser cortados em tempos de crise"
Isso provavelmente está acontecendo em boa parte das empresas esse ano. Com a crise, tradicionalmente, os investimentos em desenvolvimento são reduzidos ao mínimo. E, em alguns casos, não é incomum vermos a paralização completa das ações de treinamento.
Isso ocorre porque os treinamentos são construídos com pouca ou nenhuma conexão com os desafios reais do negócio. É claro que toda área de Treinamento e Desenvolvimento quer ter um belo orçamento para criar Programas de Alto Impacto. Eu já trabalhei em organizações onde tive orçamentos de MILHÕES de dólares e em outras NENHUM dinheiro. O que posso afirmar é o seguinte: é possível gerar alto impacto para o negócio em qualquer cenário. Sem dinheiro, o que normalmente acontece é que profissionais e líderes precisam participar ativamente das ações de desenvolvimento.
Mas o que o seu RH e a área de Treinamento e Desenvolvimento podem fazer para reverter essa situação?
1) Criar um Plano Estratégico de Desenvolvimento Claro para a Alta Direção.Apresentar um plano claro de curto prazo para o CEO e os principais líderes de negócio sobre COMO as ações de desenvolvimento vão ajudar a empresa a VENDER MAIS, a tornar a organização MAIS EFICIENTE, a ENGAJAR seus talentos e a REDUZIR CUSTOS.
2) Iniciar um Processo para medir os Resultados. Vá além da Avaliação de Reação para mostrar os resultados das suas ações de desenvolvimento e seu impacto no negócio. Veja um exemplo claro na próxima crença que fala sobre "Objetivos SMART para o RH".
3) Diferenciar as Ações de acordo com o público. Não pense que o RH será efetivo oferecendo exatamente o mesmo formato de Programas de Desenvolvimento para todos os tipos de audiência. Meio óbvio, mas profissionais de diferentes senioridades possuem necessidades totalmente distintas. E isso é o que vai gerar mais efetividade nas suas Ações de Desenvolvimento.
4) Ir além dos formatos tradicionais. Mesmo com pouco dinheiro, vale a pena inovar com ações que vão muito além dos tradicionais treinamentos em sala de aula. Você pode oferecer aos seus talentos a busca por soluções para desafios que a sua empresa esteja enfrentando hoje. Devidamente orientados por líderes mais experientes, vira uma forma de desenvolver seus talentos e seus líderes, em conjunto, a buscar soluções inovadoras para vender mais ou resolver um mega problema operacional da sua empresa. Uma combinação de projetos com mentoria que, além de gerar desenvolvimento, produz resultados imediatos para os desafios da sua empresa.
#Crença3. "Os Objetivos do RH não podem ser SMART porque os resultados das suas ações são muito subjetivas"
O princípio básico para a construção de uma Cultura de Alto Desempenho e que valorize o mérito é construir mecanismos que permitam medir a performance dos seus funcionários e líderes. Porque no RH deveria ser diferente?
Por atuar com temas "soft", é comum vermos os objetivos do RH mais focados em ATIVIDADES a serem cumpridas do que em RESULTADOS a serem conquistados.
Veja dois exemplos abaixo relacionado a aplicação de um treinamento. Qual dos dois objetivos seria mais "SMART"?
Um objetivo mais genérico: "Realizar treinamentos de "Entrevistas por Competências" para os Líderes da área de Vendas"
Um objetivo mais SMART: "Capacitar, no mínimo, 90% da liderança da empresa até o final de 2017 com um índice de efetividade de, no mínimo, 85%."
E como poderia ser medido esse índice de efetividade? Pode ser uma combinação de diferentes itens como, por exemplo:
 Avaliação da Qualidade do Treinamento pelos Participantes.
 Utilização correta dos Conceitos em uma Simulação após o Treinamento.
 Utilização correta dos Conceitos em Entrevistas Reais.
 Um outro bom indicador pode ser a definição de um % de Profissionais que foram contratados por Líderes que passaram pelo treinamento e que tenham tido Bom e Ótimo Desempenho e Engajamento já em seu primeiro ano de empresa... Entre outros possíveis indicadores.
Dá trabalho estruturar objetivos assim? Dá! Mas, vender dá trabalho. Criar produtos dá trabalho. E todas essas e tantas outras ações na empresa são mensuráveis. Basta um pouco mais de reflexão sobre o IMPACTO que a AÇÃO precisa gerar na empresa.
O benefício para o RH é gigantesco. A área passa a ser capaz de demonstrar numericamente como ações consideradas "soft" produzem retorno real para a empresa.

Fonte: https://www.linkedin.com/pulse/3-cren%C3%A7as-de-rh-repensadas-para-gerar-ainda-mais-impacto-andr%C3%A9-souza?trk=prof-post
André Souza
Head of Talent Management for South America at Monsanto Company

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